Buenos Noches Profesora Luisa adjunto la aportación sobre el tema:
Descubriendo y Resolviendo Problemas/Conflictos Administrativos
1- ¿Qué vamos a descubrir?
1- ¿Qué vamos a descubrir?
Los organigramas son diagramas que representan gráficamente y de manera simplificada la estructura formal que posee una organización. De esta forma, los organigramas muestran las principales funciones dentro de la organización y las relaciones que existen entre ellas. Son muy utilizados ya que resultan sencillos y rápidos de comprender.
Cuando falla el organigrama
El organigrama como instrumento de análisis se utiliza para detectar fallas estructurales, ya que representa gráficamente las unidades y relaciones y estas se pueden observar en cualquier unidad o relación que corresponda con el tipo de actividad, función o autoridad que desempeña la unidad en sí y se detecta el fallo de control .
A través de análisis periódicos de los organigramas actualizados se pueden detectar cuando el espacio de control de una unidad excede a su capacidad o nivel y en cualquier de estos casos recomendar la modificación de la estructura en sentido vertical u horizontal. Relación de dependencia confusa. A veces se crean unidades sin estudiar primero su ubicación y en el momento de actualizar los organigramas se descubren dobles líneas de mando.
Sobre la base de un organigrama real es posible obtener indicios acerca de fallas de estructuraciones. Algunas de las situaciones que podemos mencionar son:
§ Fallas de control interno
§ Duplicación de funciones
§ Departamentalización inadecuada
§ Funciones importantes que se han descuidado
§ Falta de unidad de mando
§ Falta de claridad respecto del tipo de autoridad que se le asigna a un cargo
§ Desequilibrios en la estructura, enorme amplitud del control, etc.
Pero cuando el organigrama falla, aparecen los problemas debido a que la estructura de la organización no está lo suficientemente firme:
a). No se coordina la aplicación, operación y evaluación del plan de desarrollo institucional.
b).No se establece las políticas y lineamientos para el fomento y desarrollo de las funciones sustantivas del centro educativo.
c). No se establece los mecanismos para el control de inventario y el patrimonio de la institución educativa.
d). No se colabora en la implementación y mantenimiento del sistema integral de archivos, elaboración de procedimientos, normatividad de la administración documental y criterios específicos de organización de archivos de acuerdo a la normatividad en la materia.
e). No desarrollar todas aquellas funciones inherentes al área que le corresponde en este caso al proceso educativo.
f). En conclusión si el organigrama falla todo el proceso educativo y la institución tendrá problemas.
d). No se colabora en la implementación y mantenimiento del sistema integral de archivos, elaboración de procedimientos, normatividad de la administración documental y criterios específicos de organización de archivos de acuerdo a la normatividad en la materia.
e). No desarrollar todas aquellas funciones inherentes al área que le corresponde en este caso al proceso educativo.
f). En conclusión si el organigrama falla todo el proceso educativo y la institución tendrá problemas.
Por otro lado, los organigramas cumplen una función como medio de comunicación dentro de la organización. A través de ellos se puede, por ejemplo, informar a los empleados la posición relativa que ocupan y la relación que tienen con el resto de los puestos, informar a terceros interesados en la organización cómo es la estructura, facilitar la comprensión acerca de las posibilidades que tienen los miembros de ascender, mostrar a los nuevos empleados un cuadro global de la estructura a la que acaban de ingresar, etc.
Cuando falla el organigrama
Cuando el director no es titular del Centro
Cuando el director no es titular, queda sin autoridad para tomar decisiones no ejecuta y pone en práctica aquellas decisiones que ha tomado con anterioridad. Muestra incapacidad personal o profesional para que pueda asumir la función directiva. No puede ser director por qué no sabe, no puede o no quiera tomar decisiones y ejecutarlas.
En Panamá el ejercicio de la función directiva de los centros escolares está debidamente regulado en diversas disposiciones legales y reglamentarias en donde se definen sus deberes y obligaciones, las funciones y tareas, así como los requisitos para ocupar ese cargo.
Entre estas funciones y tareas están las de supervisar la labor del personal docente, dirigir las actividades curriculares, planificar, organizar y coordinar las actividades administrativas y docentes, asegurar la disciplina y el orden del centro, velar por el buen estado de la infraestructura física, el mobiliario y el equipo del plantel, fomentar las buenas relaciones con las familias, las autoridades locales y educativas. Sin embargo, una buena parte del tiempo la dedica el directivo a la atención de conflictos con docentes y alumnos y a la consecución de recursos para atender los apremios del funcionamiento del centro.
Esta labor se observa cada vez más compleja en las escuelas ubicadas en áreas marginales y en entornos adversos, que tienden a crecer, tanto en el área metropolitana como en el interior del país. Muchos directores laboran en comunidades donde la violencia, el consumo de drogas, la delincuencia y las actividades ilícitas ejercen una gran influencia en la conducta del alumnado, de padres y madres de familia y vecinos del centro educativo.
Cuando el director no es titular del Centro
Cuando el director es Lesseferista (Laissez-faire)
El director de un centro educativo debe reunir un sinfín de virtudes. Por supuesto, que la del liderazgo es indispensable. Creo que un director de centro tiene que ser, ante todo, un líder. Un líder por múltiples motivos: para saber ganarse el respeto de su gente, para saber tener de mano a los que le apoyan y a los “otros”, para saber dialogar, etcétera.
Avanzar en la línea de calidad requiere de cambios internos y externos, de trabajo en equipo y de una buena organización. Es por ello que la calidad de las escuelas depende en gran medida de la competencia, dedicación y estilo de liderazgo del equipo directivo.
Un buen líder es capaz de conseguir por todos los medios el mejoramiento de su institución educativa.
El hecho de que una escuela tenga un bajo o alto rendimiento y calidad no se debe sólo al equipo de directivos y docentes. Es por eso que la mejor opción para sacar adelante una escuela en el ámbito de calidad, es que todos cooperemos en conjunto.
En casi todos los estudios de efectividad escolar se ha demostrado que el liderazgo es un factor clave para lograr precisamente esta eficiencia en calidad educativa.
Es por eso que:
“… la importancia del liderazgo en la dirección es uno de los mensajes más claros que nos ofrece la investigación sobre efectividad escolar. Señala el hecho de que no ha surgido evidencia de escuelas efectivas con liderazgo débil.”
El simple hecho de reconocer el prestigio de una institución, nos da por entendido que detrás de esa buena calidad existe el trabajo y la organización de un gran líder.
Y es que una escuela, sea de nivel preescolar, primaria, secundaria, bachiller o de cualquier otro nivel, necesita el buen manejo de actividades de un valioso director, que sepa que el trabajo que realiza se ve reflejado en sus alumnos.
Que mejor satisfacción para un buen líder que ver su institución ascendiendo cada vez más y siendo reconocida por la sociedad como una de las mejores, si no es que la mejor.
Es por eso que el liderazgo es completamente necesario para iniciar y mantener el mejoramiento de la escuela.
Un buen líder, sabrá cómo organizar las actividades de su equipo de trabajo para hacer así más sencilla la tarea de lograr llegar a la tan anhelada calidad.
Para reafirmar lo dicho podemos agregar que:
“..el objetivo de cada equipo de mejora, es diseñar, hacer seguimiento y mejorar los procesos críticos que añaden valor a la organización y que permiten conseguir resultados de calidad.
El líder afronta el cambio, para lo cual transmite con emoción una visión de futuro, crea estrategias, fomenta el compromiso de los miembros del equipo y estimula frente a los obstáculos” (Álvarez, 1998)
La importancia del papel de liderazgo en un director(a) más que en los otros miembros del cuerpo académico, pude ser sensible al contexto, en particular a patrones de organización escolar.
Hablar de liderazgo parece sencillo, pero es un conjunto de relaciones, sistemas y procesos que pocas personas ejercen de manera individual.
La principal preocupación del líder no es resolver él mismo los problemas, sino la manera en que los resolverán.
“Nadie duda de la importancia del liderazgo para tres situaciones:
Para facilitar el cambio y la innovación
Para proporcionar una visión de la organización
Para animar sus primeros pasos” (Bolívar, 1997.)
Al líder de las nuevas organizaciones no le queda más remedio que asumir el papel de facilitador que ayuda, con su visión y su misión compartida, a conseguir que el trabajo salga adelante con niveles de calidad verdaderamente competitivos
El liderazgo en el futuro será una función no permanente que surgirá de forma muy compartida.
Las formas de dirección pueden clasificarse en los siguientes tipos generales: autocrática, apática y democrática.
Bajo la dirección democrática, en la que el director ayuda al grupo a organizarse y a tomar sus propias decisiones, se produjeron indudablemente los mejores resultados en las realizaciones, en la cooperación entre los miembros del grupo y en la productividad personal.
Las agrupaciones que se hallaron bajo una dirección autoritaria en la cual el director mantuvo un control rígido, produjeron en menor escala y tropezaron con gran cantidad de rozamientos y frustraciones. Las agrupaciones que obtuvieron un puntaje más bajo en todos los cálculos, fuero aquellas que se hallaban bajo una dirección apática.
Clasificaremos tres tipos de directivos básicos:
- Autocráticos
- Apáticos
- Democráticos
Muy frecuentemente el dirigente autocrático es afable y extremadamente eficiente. Puede interesarse por la participación de los miembros del grupo, sostener discusiones y a menudo dejar que la gente discuta mucho. Acepta la responsabilidad de iniciar las cosas, continuarlas y concluirlas. El dirigente, en este caso, acepta la total responsabilidad del conjunto.
Director Autocrático
Si establecemos las características de este tipo en forma extrema, se pueden ver claramente sus peligros. Sin embargo, la mayoría de los dirigentes eficientes tienen tendencia a las actitudes autocráticas. Por último, entonces, el dirigente autocrático planea con antelación, demasiado concienzudamente, porque no está capacitado para ayudar al grupo a alcanzar la meta que él desea y comienza a manejar los hechos para hacerlos realidad.
Le agrada que le llamen "el jefe". Generalmente le interesan los asuntos con un fondo deductivo más bien que aquellos que implican una necesidad real para la gente. Usa una agresión abierta o velada como arma principal en su esfuerzo para establecer la disciplina y eficacia.
Se toma a sí mismo muy seriamente y es sensible a la crítica. El dice "yo manejo el garrote". Esto significa que es generalmente una persona insegura, más bien alejada de la gente, que puede hallar compensación por su falta de compañerismo real manejando a la gente y reforzando su yo por medio de una fría demostración de fuerza y eficiencia.
Director Autocrático
Dirección apática
Un dirigente apático es aquel que deja que la gente marque su propio rumbo, no prepara las cosas concienzudamente, deja que ellas sigan la corriente, generalmente es impuntual y falla al dar un cita.
Director Apático
Piensa frecuentemente que es muy democrático porque no impone su voluntad a los otros, pero al dirigente apático no le interesa mayormente imponer su voluntad. El lleva la indulgencia al extremo y la confunde a menudo con libertad democrática. Es que no tiene, frecuentemente, el valor suficiente para establecer límites.
La dirección apática es la que produce menos resultados, pero si se prolonga, entonces el grupo busca su propio desarrollo como medio de evitar la indiferencia.
Desafortunadamente este desarrollo se repite entre los miembros del grupo y antes de mucho tiempo se producen luchas internas para obtener la dirección no oficial del grupo, lo que lo desvía del objetivo perseguido.
Director Apático
Dirección democrática
El dirigente democrático acepta como básico el concepto de que la dirección es la función de la totalidad de los miembros de la agrupación y no de un solo individuo. Ve a la agrupación como una sola unidad, como un organismo, como una variedad de funciones, y las responsabilidades del dirigente son las de compartir sus tareas con todos los miembros del grupo, de acuerdo con sus habilidades o dotes personales. En otras palabras: la dirección se centraliza en el grupo más bien que en el dirigente.
Esto no significa que no deberá designarse un presidente o vicepresidente. Especialmente en las primeras etapas de la vida de una agrupación, una persona o un pequeño grupo de personas deberá tomar la iniciativa de ayudar al resto de la agrupación a definir sus objetivos, a estructurarse y a establecer una serie eficaz de reglas generales para su propia organización.
Director Democrático
Un dirigente democrático se interesa en el desarrollo del grupo y de cada miembro en particular, más bien que en su propio estado legal y autoridad. Tal actitud transforma el "clima" del grupo haciéndolo menos propenso a la hostilidad, al formalismo y a la crítica. Porque el dirigente democrático se considera un compañero de los demás en el aprendizaje y porque siente un profundo respeto por el valor personal y la integridad de cada miembro del grupo. El clima resultante acaba por ser mucho más interesante por la simpatía y la libertad existente, que aquel donde opera un dirigente autoritario. Cada miembro del grupo se concentra menos en sí mismo y se vuelve más consciente de los intereses de los demás.
El dirigente democrático se identifica con las necesidades del grupo de modo que cada miembro del mismo será estimulado y tendrá la oportunidad de prosperar y superarse.
Los tímidos y retraídos serán incitados a tomar parte y se los entusiasmará para que acepten responsabilidades, se planearán programas para incluir, no sólo a un grupo selecto, sino a todos aquellos que puedan resultar útiles.
El dirigente democrático se interesa en las necesidades de los otros, pero también reconoce sus propias necesidades y por eso dejará gustoso que otros le ayuden. El nunca se ubica en los extremos. Cuando un dirigente deja de mala gana que otros le ayuden se ponen de manifiesto sutiles actitudes autoritarias.
El dirigente democrático ayudará al grupo a organizarse. Le ayudará a definir sus objetivos, lo cual no significa que dejará simplemente que el mismo tome su propio rumbo, porque un ejecutivo eficiente posee firmes convicciones. Por supuesto que influirá en las decisiones a tomar, pero no las impondrá autoritariamente al grupo.
La tolerancia es una de sus características. En su capacidad representativa él ayudará al grupo a mantenerse dentro de los límites establecidos.
Un dirigente democrático ayudará al grupo a descubrir los recursos que se encuentran dentro de los integrantes del mismo y a utilizarlos siempre que sea posible.
A veces se necesita ayuda exterior para poder progresar. Los especialistas pueden, frecuentemente, ofrecer la información exacta y la instrucción necesaria. Pero los especialistas exteriores deben ser ayudados a comprender las funciones del grupo democráticamente y no deben esperar a que se les entregue la completa dirección del grupo ni contrariarse por las diferencias de opinión.
Un dirigente democrático no necesita estar a la cabeza del grupo siempre. Puede apartarse del mismo sin que este se dividir. Es lo suficientemente perspicaz como para formar ejecutivos dentro del grupo que dirige, de modo que si tiene que alejarse el conjunto no se desmembrará.
Director Democrático
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